این روزها نام صندوق بین المللى پول بیش از هر زمان دیگرى در اخبار دیده مى شود: از یک سو این نهاد، چشم انداز اقتصادى جهان را تیره و تار ترسیم مى کند و از سوى دیگر کشورهاى در حال توسعه و توسعه نیافته به دنبال وام هاى حیاتى آن هستند. این کشورها بر خلاف کشورهاى صنعتى قادر به تهیه حجم کلانى از پول براى شبکه بانکدارى خود نیستند و چنانچه بانکهاى آنها ورشکسته شوند، رشد اقتصادى نیز متوقف خواهد شد. براى همین این قبیل کشورها به صندوق بین المللى پول، آخرین امید وام گیرندگان، متوسل مى شوند.این پرسش و پاسخ به درک بهتر این نهاد مهم و سازوکار آن کمک مى کند .

چکیده

هدف این مقاله تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر روی ظهور اشکال خاصی از رهبری تحول آفرین است. برای توسعه یک مدل مفهومی ، ادبیات وسیعی از محیط و رهبری تحول آفرین مورد استفاده قرار گرفت. تاکید به ویژه روی طرحهای ناپایداری محیط خارجی، عدم اطمینان محیطی و مدل‌های موجود رهبری تحول آفرین بود. در این مقاله یک مدل متاثر از محیط رهبری تحول آفرین توسعه داده شد که سه نوع رهبران تحول آفرین – انقلابی ،تکاملی و تهاجمی را ارائه می کند.رهبران تحول آفرین انقلابی احتمالا در سازمانهایی وارد عمل می شوند که در محیط های ناپایدار فعالیت می کنند و اعضای آنها ممکن است درجه بالا یا پایینی از پذیرش داشته باشند. به هر حال رهبران تحول آفرین تکاملی احتمالا در سازمانهایی وارد فعالیت می شوند که ناپایداری محیطی کمی دارند و اعضای آنها درجه بالایی از پذیرش را نشان می دهند و رهبران تحول آفرین تهاجمی در محیط های با ناپایداری کم وارد عمل می‌شوند و جایی که اعضای سازمان درجه پایینی از پذیرش دارند. این مدل یک مدل مفهومی بوده و هنوز به صورت تجربی تایید نشده است. محققان سازمانی ممکن است به صورت تجربی میزان تاثیری را بررسی کنند که محیط خارجی سازمانها بر انواع رهبران تحول آفرینی دارند که در داخل سازمانها وارد عمل می شوند. آنها ممکن است میزانی که محیط خارجی ، پذیرش اشکال رهبری تحول آفرین از طرف کارکنان را تسهیل می کندرا نیز ارزیابی کنند. محیط خارجی شرکت ممکن است به انتخاب نوع مناسب رهبری مورد نیاز برای حرکت رو به جلوی سازمان کمک کند. به عنوان مثال زمانی که سازمانها با محیط هایی با ناپایداری بالا روبرو هستند ، ممکن است آگاهانه رهبران تحول آفرین انقلابی را به عنوان مدیران اجرایی یا عاملان تغییر انتخاب کنند. ارزش مقاله حاضر در این واقعیت است که ادبیات موجود در زمینه محیط خارجی شرکت و رهبری تحول آفرین را به هم پیوند می دهد . بنابراین مقاله به کاهش مرزهای تصنعی بین مباحث کلان و خرد در مطالعه سازمانها کمک می کند .

 روابط مالکیت و اصلاحات صنعتی در روسیه و دیگر کشورهای اروپای شرقی، شدیدا بر تغییر شکل روابط مالکیت از طریق خصوصی کردن موسسه های صنعتی دولتی تاکید داشته و دارند. تعداد زیادی طرح در این کشورها پیشنهاد شده که شامل فروش موسسه های دولتی از طریق مزایده، تغییر شکل موسسه های دولتی به شرکت هایی با سرمایه گذاری مشترک، توزیع اسناد مالی یا حق خرید سهام بین کل جمعیت بالغ کشور به منظور مشارکت آن ها در درآمد و موجودی دارایی های مالی موسسه های دولتی و توزیع سهام به شاغلان در موسسه های دولتی و مواردی از این قبیل است. فرض ضمنی این پیشنهادها این بود که شرط اولیه گذار موفقیت آمیز به اقتصاد مبتنی بر بازار، خصوصی سازی است؛ اما تجربه چین خلاف این فرضیه است و نشان می دهد که عکس این مساله به حقیقت نزدیک تر است؛ یعنی در مراحل اولیه، تلاش در جهت خصوصی سازی موسسه های دولتی ممکن است به جای تسریع گذار، باعث کند شدن آن شود .

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است . -
ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها

امروزه دیگر همه گروههایکاری و علمی اذعان دارند، برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت یک حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت نمایند. علی رغم اینکه دانش بعنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری و حیاتی است و شرط موفقیت سازمانها درتجارت جهانی دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح میباشد، اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش بطور جدی توجه نکرده اند. مدیریت دانش یک واژه علمی استکه ارائه یک تعریف استاندارد از آن مشکل است . اما دو تعریف زیرتاحدودی این مقوله را بیان میکند :

"

بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خــــــود (Self-influnce) ، برانگیخته و کنترل می شوند. در میان مکانیسم های نفوذ برخود، هیچ کدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودکارآمدی شخصی نیست(1997،Bandura). اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند. در این مقاله سعی شده است نظریه خودکارآمدی و عوامل ایجادکننده و تقویت کننده باور خودکارآمدی کارکنان به‌طور مختصر توضیح داده می شود .

 وضعیت پیچیده فعلی جهان تجارت، تواناییهای بسیار متفاوت سازمانها (توان مالی، توان تخصصی، نیروی انسانی، توان تکنولوژیکی و...)، ناپایداری محیطهای بازار و تلاش شرکتها به منظورکسب سهم بیشتری از بازار و امکان ورود به فعالیتهای جدید و سودآور تجاری، باعث شده است تا مقوله ادغام و گروهی شدن شرکتها به منظور استفاده بهینه از تواناییهای یکدیگر و فعالیت به صورت شرکتهای هولدینگ متداول گردد .
از این رو سازمانهای توانا تمایل زیادی برای فعالیت در قالب هولدینگ و بهره گیری از تواناییهای یکدیگر دارند تا بدین وسیله ضمن فائق آمدن بر مسائل و مشکلات خود، به رقابت در سطوح بالاتری و فعالیت در عرصه جهانی بپردازند. یادآوری این نکته ضروری استکه با چنین اقدامی و تبدیل شدن چندین شرکت به یک مجموعه هولدینگ، برنامه تدوین شده و ساختار سازمانی قبلی شرکتها جوابگوی وضعیت فعلی نخواهد بود و باید بازنگری و اصلاحات لازم در خصوص موارد فوق صورت پذیرد .
درکشور ما، موفقیت تلاشهای انجام شده در زمینه گروهی شدن شرکتها و فعالیت به صورت شرکتهای هولدینگ، مستلزم توجه به دو موضوع مهم یعنی اجرای دقیق فرآیند برنامه ریزی استراتژیک و ساختار سازمانی متناسب استکه در غیر این صورت عملکرد شرکتهای هولدینگ در داخلکشور از بازدهی مناسبی برخوردار نبوده و نتیجه چندان مطلوبی به همراه ندارد .

اگر می خواهید در محل کار همه به شما احترام بگذارند و عقاید و ایده هایتان را بپذیرند، باید اطمینان حاصل کنید که اطرافیانتان شما را جدی تلقی می کنند .
برای دستیابی به این منظور توجه و عمل به نکات زیر می تواند بسیار مؤثر باشد :

در دنیای امروز بخشی از زندگی و ساعات گرانبهای عمر همه ما در جلسات سپری می‌شود. برگزاری جلسات جزء جدائی ناپذیر دنیای سازمانی ما است. برگزاری این گونه جلسات با هزینه‌های سنگین همراه هستندکه مهمترین بخش این هزینه‌ها، وقت گرانبهای مدیران و اعضای شرکتکننده در جلسات است. اگر چه گاهی در نظام اداری ما برگزاری تعداد جلسات به عنوان یکی از شاخص‌های موفقیت در ارزیابی عملکرد تبیین شده است، ولی از نظر اصولی تا حد امکان از تشکیل جلسات باید خودداری گردد و سعی گردد مسائل از راه‌هایکم هزینه‌تری حل و فصل شود. بر پایی یک جلسه هم می‌تواند به یاری مدیران بشتابد و راهگشا باشد و هم می‌تواند بهترین ساعاتکاری آنها را هدر دهد. اصولاً جلسه به چه منظوری برگزارمی شود؟ پاسخ باید گویا و هدفمند باشد.اگر در فکر تشکیل جلسه‌ای هستید،اول از خودتان بپرسید :

با نگاهی به سیر کسب و کارها در طول یکصد سال گذشته، باورهای زیادی را می بینیم که خواسته یا ناخواسته نو به نو شده اند و هر یک جای خود را به باورهای جدید، در عرصه همان کسب و کار در سطح ملی یا جهانی داده اند. یکی از همین باورهای نو در سطح جهانی، تجارت کردن و بازرگانی در فضای سایبر یا مجازی است. شاید قریب پنجاه سال قبل حتی به فکر هیچ یک از ما هم نمی رسید که ممکن است روزی بدون داشتن مغازه و فروشنده و خریدار مشخص، بتوان خرید و فروش کرد و درآمدی بدست آورد. در حالیکه امروز در دنیا، به یمن امکان تجارت به شیوه الکترونیکی، همه اینها نه فقط ممکن شده که حتی تا مرحله ایجاد فضایی جدید در کسب و کارهای مجازی (به نام Second Life ) هم پیش رفته است ( Second Life یک دنیای مجازی آنلاین با میلیونها کاربر است که در آن، خرید و فروش و تجارت به حدی رسیده که مغازه های مجازی هم خرید و فروش می شوند ).