مقدمه : ظريه سيستمي که به وسيله لودويک برتالانفي مطرح شد، با سرعت در تمامي حوزه‌ها، از جمله نظام‌هاي آموزشي مورد توجه قرار گرفت. براساس ديدگاه سيستمي، همه پديده‌هايي که به نوعي داراي تعامل در درون خود و با پديده‌هاي ديگر هستند سيستم ناميده مي‌شوند (Bertalanffy,1988). به عبارت ديگر: سيستم به مجموعه‌اي از عناصر و اجزا اطلاق مي‌شود که در صدد تحقق هدف ويژه‌اي بوده، داراي ارتباط مفيدي با هم هستند. نظام آموزشي(آموزش عمومي و عالي) به عنوان يک سيستم، عبارتست از: مجموعه تلاشها، فرصتها، اقدامها، امکانات و برنامه‌هاي هدفمند که براي شکوفاسازي توانمندي‌هاي بالقوه فرد در جامعه به صورت رسمي اجرا مي‌شود؛ که عمده‌ترين وظيفه‌اش آموزش کودکان، نوجوانان و جوانان و پرورش آنها براي زندگي آينده است. هدفهاي نظام آموزشي را بايد در چارچوب نيازها و ضرورتهاي زندگي فردي و گروهي انسانها تدوين کرد(نديمي و بروج، 1380: 7 ).

فكر مي‌كنم تا مغزم جوان بماند

مغز يكي از مهمترين اعضاي بدن است؛ عضوي كه در بدن تمام جانوران نقش مركز سيستم عصبي را بر عهده دارد، فرمان تمام حركات ارادي بدن را صادر و تمام احساسات را پردازش مي‌كند و در شكل‌گيري شخصيت مؤثر است. مغز هر انساني حدود 2 درصد از وزن بدن او را شامل مي‌شود. بنابراين يك انسان 75 كيلوگرمي مغزي در حدود 5/1 كيلوگرم دارد .

شگفتي‌هاي مغز انسان به قدري زياد است كه بسياري از مردم درباره آنها بي‌اطلاعند؛ همان گونه كه با روش‌هاي ساده براي بهبود عملكرد مغز خود در هر سني بخصوص اواخر ميانسالي ناآشنا هستند. مغز انسان قادر است بيش از تعداد كل اتم‌هاي موجود در دنيا ايده در خود داشته باشد و آنها را تجزيه و تحليل كند . مغز انسان حدود 100 ميليارد ياخته دارد كه به صورت يك شبكه بسيار پيچيده با يكديگر در ارتباط هستند .

چكيده
در دهه هاي اخير شاهد ظهور رويكردي جديد در مديريت دولتي بوده ايم. بعبارت ديگر رويكردي جديد كه براي رويارويي با مشكلات و مسائل پيچيده عصر حاضر شكل گرفته است. ضرورت برخورد با چالش هايي از قبيل تغيير تكنولوژي، جهاني شدن، انقلاب اطلاعات و رقابت بين المللي، دولت ها را ناگزير از ايجاد تغييرات عمده ايي در بخش مديريت دولتي خود نموده است. پارادايم الگوي سنتي اداره كه در بخش اعظم قرن بيستم يك نظريه غالب محسوب مي شد، در طي سال هاي اخير كه شاهد تغييراتي به مراتب وسيعتر از همه تغييرات قرن بيستم بوده ايم، جاي خود را به «مديريت گرايي» يا مديريت دولتي جديد داده است. ويژگي مهم رويكرد نوين مديريت دولتي جلب مشاركت مردم در انجام امور و سپردن كارها به دست آنان است. رويكرد «مديريت گرايي» براي جوامعي مناسب است كه در آن ها نظر ارباب رجوع و مشتريان سازمان ها از ارج و اهميت بالايي برخوردار است، كرامت وارزش انسان مد نظر است و پاسخگو بودن به نيازهاي جامعه و رضايت اهل آن هدف اصلي سازمان هاست .
كليدواژه : اداره امور دولتي ؛ مديريت دولتي نوين ؛ بروكراسي ؛ بوروكراسي ؛ الگوي سنتي دولت ؛ دولت كارآفرين ؛ New Public Management ؛ NPM ؛ مديريت گرايي دولتي

چکيده : زيمنس بعنوان يکي از بهترين تجربيات در حوزه بکارگيري مديريت دانش مطرح مي باشد . مديريت دانش در اين شرکت مبتني بر مدل اجتماع هاي کاري توسعه يافت. بخش فروش و بازاريابي اولين بخشي بود که مورد توجه قرار گرفت. بعد از آن بخش توسعه و تحقيق و اين خط در حال گسترش به کليه قسمتها است. قلب مديريت دانش در زيمنس سايت وبي شِيرنت است. اين سايت از مجموعه اي از عناصر، مخزن دانش، اتاق هاي گفتمان، فرم هاي ورود اطلاعات پيوسته، گروه هاي بحث، درخواستهاي فوري و ... تشکيل شده است. در مقاله حاضر به بررسي جنبه هاي کاربردي در پياده سازي پروژه مديريت دانش در زيمنس مي پردازيم. اين مقاله براي تمام کساني که مي خواهند در اين حيطه به هر نحوي فعاليت نمايند حاوي نکات آموزنده اي مي باشد .
کليد واژه ها : زيمنس، نظام مديريت دانش .


مقدمه
زيمنس يکي از موفق ترين و بزرگترين شرکت هاي بين المللي در حوزه توليد وسايل الکترونيکي است. اين شرکت از يک سابقه 156 ساله، سرمايه اي بالغ بر 73 ميليارد دلار و 460.000 کارمند برخوردار است. يکي از شهرتهاي اين شرکت، دانش فني برجسته مهندسانش است . هدف زيمنس از پياده سازي نظام مديريت دانش، انتقال و اشتراک اين دانش در کل مجموعه خود به منظور افزايش بهره وري بود .
پي ريزي نظام مديريت دانش از يک حرکت خود جوش، کارمندان مياني در سال 1996 و بدون اطلاع مديريت آغاز گرديد. کار با بررسي تجربيات شرکتهاي مشابه شروع شد. اين گروه همواره به دنبال پاسخگوئي به اين سئوال بودند که زيمنس چگونه مي تواند از مزاياي مديريت دانش بهره مند گردد. در عمل با ايجاد يک مخزن دانش ، اجتماع هاي کاري و فنون غير مرسوم در اشتراک دانش فعاليت ها آغاز گرديد. در سال 1999 با اشاعه و گسترش اين طرح به کل شرکت موافقت گرديد .
قلب مديريت دانش در زيمنس سايت وبي بنام شِيرنت مي باشد. اين سايت شامل مخزني جهت ذخيره دانش مبتني بر پايگاه داده ها و فرم هاي ورود اطلاعات پيوسته به منظور ورود اطلاعات است. علاوه بر اتاق گفتمان ، يک موتور کاوش و فهرست طبقه بندي شده از دانش موجود از جمله ساير عناصر اين سايت مي باشند. کاربران سيستم مي توانند به منظور جستجوي اطلاعات از موتور کاوش و فهرست راهنما استفاده کنند. در صورت نياز به اطلاعات بيشتر از طريق يکي از کانال هاي ارتباطي تعيين شده با نويسنده ارتباط برقرار نمايند. براي مواقع ضروري امکان انتقال سريع پرسش از طريق اين کانال ها وجود دارد. زيمنس به وسيله اين سايت وبي دانش را در بستر سازمان خود به اشتراک گذاشت .
مديريت دانش در زيمنس بعنوان يکي از موفق ترين تجربيات و نمونه ها مطرح مي باشد. علاوه بر موفقيت اين نظام و منافع آن در داخل، زيمنس در سطح بين المللي جوايز مختلفي در اين زمينه دريافت کرد. بررسي اين الگو به عنوان يکي از بهترين تجربيات براي سازمان هائي که مي خواهند نظامهاي مديريت دانش را پياده سازي کنند بسيار مفيد مي باشد. در اين مقاله به اين مسئله پرداخته خواهد شد .

چكيده
در اين مقاله انواع انتقاد و روش درست انتقاد كردن شرح داده مي شود .

1- مقدمه

هر فرد در طول حيات خود ممكن است بارها توسط ديگران مورد ارزيابي قرار گيرد. برخي از اين ارزشيابي ها داراي جنبه هاي تشويقي و برخي ديگر منتقدانه است. انتقاد از ديگران در صورتيكه هوشمندانه انجام شود آثار بسيار مفيدي خواهد داشت، درغير اين صورت ممكن است با واكنش هاي منفي مختلف مواجه شود. اين رفتار، هنري است كه بايد آموخت و بدون آگاهي از روش كاربرد آن زيان بار خواهد بود .
انتقاد درست آن است كه ضمن تاكيد بر نقاط قوت به نقاط ضعف فرد نيز اشاره كند و با ارايه راهكارهاي مناسب براي رفع آن سخن به ميان آورد . پذيرش انتقاد از ديگران بين طبقات مختلف متفاوت است. براي مثال در بيشتر مواقع انتقاد از سوي افراد يك خانواده قابليت پذيرش بيشتري در مقايسه با سايرين دارد. به طور معمول ما در برابر قضاوت افراد بيگانه آسيب پذيري بيشتري داريم .

گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاکيد بر اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات بر اين باورند که واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها، بايد نقش کليدي و ساختاري را در تحول وتوسعه ايفاء نمايند. در واقع تحولاتي که امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است، رويکرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراکز و پايگاههاي مديريتي، علمي و دانشگاهي غني تر و پر رنگ تر کرده است. به عنوان مثال سبکهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبکهاي تفويضي و مشارکتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز وآزاد همراه با روابط افقي حرکت کرده است، ويژگي رقابتي شدن سازمانها درجذب منابع انساني ماهر و انگيزه مند، اين سازمانها را به سمت نهادهايي ياد گيرنده و انعطاف پذير سوق داده و در عين حال رويکردها به سوي کارآفريني و خلاقيت گرايش پيدا کرده اند. در مجموع، شاخص سرمايه هاي انساني، فکري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بر زبان مي آورد، اين دسته از تحولات مديريتي باعث شده است که ضرورت رويکرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود .

چکيده : مديريت استعداد به عنوان سيستمي براي شناسايي، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداري افراد مستعد، با هدف بهينه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتايج کسب و کار، تعريف شده است. با توجه به تعريف مديريت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حيات کارکنان به عنوان مدلي براي يکپارچه‌سازي، مهمترين فرايندهاي توسعه منابع انساني، مي توان دريافت که مباحث مرتبط به مديريت استعداد در تمامي فرايندهاي چرخه قابل استقرار و تسري است .

 

چکيده : از آنجا که منابع انساني باارزش‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد کننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار مي‌آيد، يکي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي‌، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است که بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود، بلکه بايد از راههاي گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و اين مهم، جز با اعمال برنامه‌هاي راهبردي در قلمرو مديريت منابع انساني، امکان‌پذير نخواهد بود. انسجام در برنامه‌هاي توسعه منابع انساني مستلزم توسعه برنامه‌هاي توانمندسازي کارکنان است که مديريت منابع انساني نقش بسزايي در يکپارچه سازي و تلفيق اين برنامه‌ها براي ارائه الگوي مناسب توانمندسازي کارکنان ايفا مي‌کند. به منظور دستيابي به اين هدف و کمک به محققان و مديران حوزه منابع انساني، در اين مقاله سعي شده است ضمن بررسي الگوهاي توانمندسازي، الگوي جامع توانمندسازي کارکنان ارائه گردد .